이런 일이 실제로 있었습니다. 부산의 한 대기업 공장에서 일하던 3명의 근로자가 불법파견이라는 것을 알고 회사를 상대로 소송을 제기했습니다. 그 결과 정규직 전환과 함께 임금 차액까지 받아냈다고 하는데, 과연 어떤 과정이 있었을까요?
사건의 전말
3명의 근로자가 ○○○ 주식회사의 사내협력업체에 고용되어 △△공장에서 근무를 시작했습니다. 겉보기에는 일반적인 하청업체 근무로 보였죠.
하지만 실제로는 원청회사(○○○ 주식회사)의 직접적인 지휘·명령을 받으며 원청 직원들과 동일한 업무를 수행했습니다. 전형적인 불법파견 상황이었습니다.
시간이 지나면서 이들은 자신들의 상황이 불법파견에 해당한다는 것을 알게 되었습니다. 파견근로자보호법에 따른 직접고용의무가 발생한 것이죠.
3명의 근로자는 원청회사를 상대로 두 가지를 동시에 청구했습니다. 정규직 전환(고용 의사표시)과 임금차액 손해배상이었습니다.
회사 측은 "시효가 지났다", "퇴직금도 받았으니 손해가 없다"며 적극 항변했습니다. 특히 5년 소멸시효를 주장했습니다.
결국 대법원에서 근로자들이 완전 승리했습니다. 10년 시효 인정과 함께 퇴직금 공제 불가 판단까지 받아냈습니다.
"직접고용 청구권은 10년 시효, 퇴직금은 임금차액에서 공제 불가"
핵심 쟁점 1: 시효는 몇 년일까?
회사 주장: 일반적인 임금청구권과 같이 5년 시효
근로자 주장: 직접고용 청구권은 10년 시효
대법원 판단: 10년 시효가 맞다!
이번 판례에서 가장 중요한 의미는 직접고용 청구권의 시효를 10년으로 명확히 한 것입니다. 대법원은 다음과 같이 판단했습니다:
대법원 판결의 핵심 논리
"직접고용의무 규정은 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 사용사업주에게 직접고용의무라는 법정책임을 부과한 것이므로 직접고용의무 규정에 따른 고용 의사표시 청구권에는 10년의 민사시효가 적용됨이 타당하다."
핵심 쟁점 2: 퇴직금도 공제해야 할까?
회사 주장: "파견업체에서 퇴직금도 받았으니 그만큼 공제해야 한다"
근로자 주장: "퇴직금은 임금과 성격이 다르다"
대법원 판단: 퇴직금은 임금차액에서 공제 불가!
대법원은 퇴직금의 특별한 성격을 인정했습니다:
- 후불 임금의 성격 - 기본적으로는 임금의 일종
- 사회보장적 급여의 성격 - 근로자의 생활안정 도모
- 공로보상의 성격 - 장기근속에 대한 보상
- 발생시점과 산정방법이 임금과 상이 - 별도 계산 체계
따라서 임금차액 손해배상에서는 퇴직금을 공제하지 않고, 별도로 퇴직금 청구를 할 때만 공제하라고 판단한 것입니다.
실무에서 알아야 할 핵심 포인트
- 지휘·명령권: 원청회사가 직접 업무지시를 하는가?
- 업무내용: 원청 직원과 동일하거나 유사한 업무를 하는가?
- 근무장소: 원청회사 사업장에서 근무하는가?
- 근무시간: 원청회사의 근무시간을 따르는가?
- 인사관리: 원청회사가 실질적으로 인사권을 행사하는가?
- 정규직 전환: 원청회사와 직접 근로계약 체결
- 임금차액: 정규직과 파견직의 임금 차이만큼 보상
- 각종 수당: 정규직이 받는 제수당 차액
- 복리후생: 정규직 수준의 복리후생 혜택
손해배상 산정 방법
이번 사건에서 대법원이 제시한 손해배상 산정 기준은 다음과 같습니다:
손해배상액 산정 공식
원청 정규직 임금 - 파견업체에서 받은 임금 = 임금차액 손해배상
(단, 파견업체에서 받은 퇴직금은 공제하지 않음)
공제 가능한 것들:
• 파견업체에서 받은 기본급, 각종 수당
• 상여금, 성과급 등
공제 불가능한 것들:
• 파견업체에서 받은 퇴직금
• 기타 사회보장적 성격의 급여
실제 유사 사례들
- 대형 조선소 사건: 용접공 50명, 1인당 평균 3천만원 배상
- 자동차 부품업체: 조립라인 근로자 20명, 정규직 전환 + 차액 보상
- 물류센터 사건: 상하차 작업자들, 10년 시효 적용받아 승소
- IT 서비스업: 시스템 운영인력, 복리후생비까지 포함 배상
나도 불법파견일까? 자가진단
- 업무지시: 원청회사 관리자가 직접 업무를 지시하는가?
- 근무평가: 원청회사에서 내 근무를 평가하는가?
- 출퇴근: 원청회사 직원과 동일한 시간에 출퇴근하는가?
- 업무내용: 원청 직원들과 구분되지 않는 업무를 하는가?
- 사내시설: 원청회사의 모든 시설을 자유롭게 사용하는가?
- 회의참석: 원청회사의 회의나 교육에 참여하는가?
• 시효관리: 불법파견임을 안 시점부터 10년 이내 청구
• 증거수집: 업무지시서, 이메일, 조직도 등 객관적 증거 필수
• 계속근무: 소송 중에도 계속 근무하면서 임금은 별도 청구
• 집단소송: 동일 상황의 동료들과 함께 하면 승소 가능성 높아짐
소송 전 준비사항
- 근로계약서: 파견업체와 체결한 계약서
- 업무지시서: 원청회사로부터 받은 업무지시 관련 서류
- 조직도: 실제 업무상 조직구조를 보여주는 자료
- 급여명세서: 파견업체에서 받은 임금 내역
- 원청 직원 급여정보: 비교 대상이 되는 정규직 임금수준
- 증인: 상황을 증명할 수 있는 동료들
이 판례가 가지는 의미
이번 대법원 판례는 파견근로자의 권리구제를 대폭 강화했습니다. 특히 두 가지 핵심 사항이 중요합니다:
- 시효 연장: 5년 → 10년으로 권리행사 기간 확대
- 실질적 구제: 퇴직금 미공제로 실제 받을 수 있는 금액 증가
- 예측가능성 제고: 명확한 기준 제시로 분쟁 예방
- 사용자 책임 강화: 불법파견에 대한 경각심 증대
앞으로는 더 많은 파견근로자들이 이 판례를 근거로 정당한 권리구제를 받을 수 있을 것으로 예상됩니다.
기억하세요! 불법파견은 단순히 회사가 비용을 절약하려는 편법이 아니라, 근로자의 기본적인 고용안정권을 침해하는 불법행위입니다. 만약 본인이 불법파견 상황에 있다고 판단된다면, 10년이라는 충분한 시효기간 내에 정당한 권리를 주장하시기 바랍니다. 혼자가 어렵다면 같은 처지의 동료들과 함께 하는 것이 더욱 효과적입니다.