법학이야기
기간제 근로자도 근로기준법 적용받는다는 판례
대법원 판례 분석
기간제 근로자도 근로기준법 적용받는다는 판례
기간제 근로계약시 근로조건 명시 안 하면 벌금 500만원, 과태료와 별개 처벌 가능
이런 일이 실제로 있었습니다. 광주의 한 소규모 사업장에서 기간제 근로자를 고용하면서 임금, 근로시간, 휴일 등 기본적인 근로조건을 제대로 명시하지 않았습니다. 사용자는 "기간제법에 따라 과태료만 내면 되는 거 아니냐"고 주장했지만, 대법원은 다르게 판단했습니다.
사건의 전말
1
기간제 근로계약 체결
사업주가 상시 4인 이하 소규모 사업장에서 기간제 근로자와 계약을 체결했습니다.
2
근로조건 명시 누락
임금 세부사항, 소정근로시간, 휴일, 연차휴가 등 핵심 근로조건을 명시하지 않았습니다.
3
근로기준법 위반 기소
검찰이 근로기준법 제17조, 제114조 위반으로 기소했습니다.
4
사업주의 반박
"기간제법에 과태료 규정이 있으니 근로기준법은 적용 안 된다"고 주장했습니다.
5
1심·2심 유죄
하급심에서 연달아 유죄 판결이 내려졌습니다.
6
대법원 확정
대법원도 근로기준법 적용을 인정하며 유죄를 확정했습니다.
대법원 최종 판단
"기간제 근로계약도 근로기준법 적용, 과태료와 벌금 중복 처벌 가능"
왜 근로기준법이 적용될까
대법원은 세 가지 핵심 근거를 제시했습니다:
- 법적 지위: 기간제근로자도 근로기준법상 '근로자'에 해당
- 보호 필요성: 기간제 근로자는 정규직보다 더 열위에 있어 보호가 시급
- 법률 개정 취지: 근로기준법이 기간제법보다 더 강화된 명시의무 규정
실제 처벌 내용
근로기준법 위반: 500만원 이하 벌금 (형사처벌)
기간제법 위반: 500만원 이하 과태료 (행정처벌)
중요! 같은 행위라도 벌금과 과태료를 모두 받을 수 있습니다.
근로조건 명시의무 완전 정리
반드시 명시해야 할 항목들
- 임금: 구성항목, 계산방법, 지급방법
- 소정근로시간: 1일 및 1주 근로시간
- 휴일: 주휴일 및 기타 휴일
- 연차휴가: 유급휴가 일수와 사용방법
- 근무장소: 주된 업무수행 장소
- 업무내용: 담당할 직무의 내용
사업주가 지켜야 할 수칙
- 서면 작성: 반드시 서면으로 명시하고 근로자에게 교부
- 계약 체결시: 근로계약 체결과 동시에 교부
- 정확한 내용: 모호하지 않고 구체적으로 기재
- 변경시 통지: 근로조건 변경시 즉시 서면 통지
- 보관 의무: 3년간 근로계약서 보관
처벌 회피할 수 없는 경우들
• 구두 약속만: 서면 없이 말로만 조건 설명
• 불완전 명시: 일부 항목만 기재하고 나머지 누락
• 모호한 표현: "협의하여 정함", "추후 결정" 등
• 사후 작성: 근로 시작 후 뒤늦게 계약서 작성
• 허위 기재: 실제와 다른 조건으로 작성
판례의 실무적 의미
이중 처벌의 현실
이번 판례로 인해 기간제 근로계약 체결시 근로조건을 제대로 명시하지 않으면:
- 근로기준법: 벌금 500만원 (전과자 됨)
- 기간제법: 과태료 500만원 (행정처분)
- 총 1,000만원 부담 가능
근로자가 알아야 할 권리
- 서면 요구권: 근로조건 서면 교부 요구 가능
- 신고권: 미교부시 고용노동부 신고 가능
- 손해배상: 명시 안 된 조건으로 손해시 배상 청구
- 계약해지: 중요 조건 누락시 즉시 해지 가능
기억하세요! 기간제 근로자라고 해서 권리가 줄어드는 것이 아닙니다. 오히려 더 세심한 보호가 필요한 만큼, 근로조건 명시는 선택이 아닌 필수입니다. 계약서 없이 일하지 마시고, 모든 조건을 명확히 확인하세요.