사회복지법인에서 60세 정년을 넘어 계속 일하던 A씨(64세). 법인이 뒤늦게 "64세로 정년을 연장했으니 정년퇴직"이라고 통보했는데, 문제는 정년 연장 규칙을 이사회에서 승인받은 게 퇴직 처리 후였다는 점입니다.
원심법원은 "어차피 소급적용되니까 정년퇴직이 맞다"고 봤지만, 대법원은 "해고 당시에 유효하지 않은 규칙으로는 정년퇴직 처리할 수 없다"며 파기환송했어요. 취업규칙의 효력 발생 시점이 얼마나 중요한지 보여주는 사건입니다.
법학이야기
정년 연장 취업규칙을 나중에 이사회 승인 받아도 소급적용될까? 취업규칙 효력 발생 시점의 중요성 확인한 판례
대법원 판례 분석
정년 연장 취업규칙을 나중에 이사회 승인 받아도 소급적용될까?
대법원 "정년 당연종료는 해고 시점의 유효한 정년 기준으로만 판단" - 취업규칙 효력 발생 시점의 중요성 확인
복잡한 정년 변경과 퇴직 처리 과정
정년제도란?
일정한 연령에 도달하면 자동으로 근로관계가 종료되는 제도입니다. 현재 법정 최저 정년은 60세이며, 이보다 높게 정할 수는 있어요.
2017년 - A씨 입사 (60세)
사회복지법인에 장년 인턴으로 입사 후 정규직 전환. 이미 60세 정년을 넘긴 상태에서 센터장으로 근무
2020년 9월 7일 - 취업규칙 개정
법인이 정년을 64세로 연장하고 시행일을 2020. 9. 8.로 정하는 취업규칙 개정
2021년 6월 25일 - 정년퇴직 통보
64세가 된 A씨에게 "정년퇴직"을 통보하고 실제 퇴직 처리
2022년 3월 24일 - 이사회 승인
법인 이사회가 뒤늦게 취업규칙 개정을 소급 승인하는 의결
핵심 문제점
퇴직 처리 시점(2021년 6월)에는 이사회 승인이 없었다는 점이에요. 정관상 취업규칙 개정은 반드시 이사회 의결을 거쳐야 하는데 말이죠.
정년제도와 취업규칙의 법적 구조
고령자고용촉진법 제19조 (정년)
사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다. 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 본다.
근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
정년 vs 해고의 차이
정년은 당연종료로 해고가 아니지만, 유효하지 않은 정년을 근거로 한 퇴직 처리는 해고가 될 수 있어요.
취업규칙 효력 발생의 조건
취업규칙은 작성만으로 효력이 생기는 게 아니라 해당 조직의 규정에 따른 승인 절차를 거쳐야 합니다. 이 사건에서는 이사회 의결이 필수였어요.
대법원의 핵심 판단
"정년 도달에 따른 근로관계 당연종료는 당연종료 여부가 다투어지는 시점에 유효한 정년을 기준으로 판단해야 한다"
대법원이 본 핵심 논리
1. 효력 발생 시점의 중요성
정년퇴직 처리 당시(2021년 6월)에 유효했던 정년을 기준으로 판단해야 한다는 점을 명확히 했어요. 나중에 소급 승인받았다고 해서 달라지지 않습니다.
2. 취업규칙 효력의 엄격한 판단
2021년 6월 25일 당시 개정 취업규칙은 이사회 승인이 없어 효력이 없었다고 판단했어요. 따라서 64세 정년을 근거로 한 퇴직 처리는 부당하다는 거죠.
3. 실제 정년퇴직 시점은?
대법원은 이사회 승인이 있었던 2022년 3월 24일부터 64세 정년이 적용될 수 있지만, 그때는 이미 A씨가 64세를 넘었고 별도 합의도 없어 그 시점에 당연종료됐다고 봤어요.
4. 소급적용의 한계
소급하여 적용되는 정년을 기준으로 판단할 수 없다는 명확한 법리를 제시했습니다. 형식적 소급보다는 실질적 효력 발생 시점이 중요하다는 거예요.
원심법원 vs 대법원 판단의 차이
원심법원의 잘못된 판단
- 취업규칙이 2020년부터 소급 적용
- 이사회 승인이 나중에라도 유효
- 2021년 6월 정년퇴직이 정당
- 해고가 아닌 당연종료로 판단
- 소급효 인정하여 분쟁 해결
대법원의 올바른 판단
- 퇴직 처리 시점의 유효한 정년 기준
- 이사회 승인 없으면 효력 없음
- 2021년 6월 퇴직 처리는 해고
- 부당해고로 구제 필요성 인정
- 취업규칙 효력의 엄격한 해석
근본적 관점의 차이
원심은 "결과적 합리성"을 중시했지만, 대법원은 "절차적 엄격성"을 강조했어요. 노동법에서는 절차가 매우 중요하다는 점을 보여줍니다.
실무에 미치는 중요한 영향
기업 인사관리에 주는 교훈
취업규칙 개정시 승인 절차를 반드시 먼저 완료해야 합니다. 나중에 소급 승인받아도 그 사이 조치들은 무효가 될 수 있어요.
정년 연장 계획시 주의사항
정년 연장을 계획한다면 승인 절차부터 완료하고 시행해야 합니다. 직원들에게 유리한 변경이라도 절차적 하자가 있으면 문제가 돼요.
근로자 보호 강화
형식적 소급보다는 실질적 권리 보호를 중시하는 판결입니다. 근로자 입장에서는 더 안정적인 근로관계를 기대할 수 있어요.
변호사들의 전략 변화
취업규칙의 효력 발생 시점을 정확히 확인하는 것이 중요해졌습니다. 부당해고 사건에서 핵심 쟁점이 될 수 있어요.
이 판결이 말하는 것
아무리 근로자에게 유리한 취업규칙 변경이라도 절차적 하자가 있으면 그 효력을 인정받기 어렵다. 특히 정년퇴직처럼 근로관계 종료에 관한 중요한 사안에서는 더욱 엄격합니다. 기업들은 취업규칙 개정시 반드시 내부 승인 절차를 먼저 완료해야 하고, 근로자들은 절차적 하자를 적극적으로 다툴 수 있게 되었습니다. "소급적용"이라는 형식보다는 "실제 효력 발생 시점"이라는 실질이 더 중요하다는 명확한 법리를 제시한 중요한 판결입니다.