소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금이 통상임금입니다. 조건의 존재만으로는 통상임금성이 부정되지 않아요.

근로자가 재직하는 것은 소정근로 제공을 위한 당연한 전제입니다. 재직조건이 부가되었다고 통상임금성이 부정되지 않아요.

출근율 50%는 소정근로를 온전히 제공하는 근로자라면 충족할 조건입니다. 소정근로일수 이내 조건이므로 통상임금성을 부정하지 않아요.

원심이 '고정성'을 통상임금의 개념적 징표로 전제한 것은 적절하지 않다고 대법원이 지적했습니다. 이제는 소정근로 대가성, 정기성, 일률성이 핵심이에요.

원심은 출근율 조건을 부가한 노사합의가 무효라고 했지만, 대법원은 조건이 있어도 여전히 통상임금에 해당하므로 합의 자체는 무효가 아니라고 봤어요.

• 재직조건: 지급일 현재 재직 중
• 소정근로일수 내 출근율: 50%, 60%, 70% 등
• 형식적 조건: 정상 근무자면 달성 가능

• 소정근로일수 초과 조건: 100% 출근 등
• 성과 조건: 실적 달성 등
• 우연적 조건: 달성 여부 불확실

원래 조건 없던 상여금에 후에 조건을 추가한 사례입니다. 통상임금 인정을 피하려는 의도가 명백해서 더욱 엄격하게 판단받았어요.

서초구 환경미화원이 출근율 50% 조건과 재직조건이 추가된 상여금도 여전히 통상임금에 해당한다며 추가 연장근로수당을 요구한 사건입니다.

• 기말수당: 연말 지급 상여금
• 정근수당: 근속에 따른 상여금
• 체력단련비: 체력관리 명목 수당
• 명절휴가비: 명절 관련 수당

• 1심: 원고 승소
• 2심: 원고 승소 유지
• 대법원: 상고기각 (원고 최종 승소)

통상임금 인정을 피하려고 후에 추가한 조건이 유효한지가 관건이었습니다. 대법원은 조건의 실질을 보고 여전히 통상임금이라고 판단했어요.