결격사유 심사, 면접 60점 이상 통과, 양성교육 이수 등 까다로운 채용 절차를 거쳤고, 근로계약서라는 명칭으로 계약까지 체결했습니다.

아이돌봄지원법과 복무규정으로 직무내용 규정되었고, 여성가족부 발간 '사업안내'를 통해 복무를 철저히 관리받았습니다.

문자메시지로 해야 할 것과 하지 말아야 할 것을 직접 지시하고, 상세한 활동일지 제출을 통해 활동상황을 상시 점검했습니다.

서비스기관이 이용가정을 배정하고 최종적인 근무시간·장소 결정권을 행사했으며, 매 근무 시작·종료 시점을 보고받아 근태를 관리했습니다.

3개월 이상 미활동시 활동포기자로 간주하고 재활동시 면접과 재교육을 요구하는 등 사실상 계속 근무를 강제했습니다.

제3자 고용 금지, 추가 이윤 창출 불가, 손실 위험 부담 없이 근무시간에 비례한 일정액만 지급받는 구조였습니다.

근로소득세 원천징수, 4대 보험 가입, 퇴직금 지급 등 실질적으로 근로자로 대우받았습니다.

서비스기관 자체는 권리·의무 귀속 주체가 아닌 시설에 불과하고, 실질적 사업주체는 서비스기관의 설치·운영자라고 명확히 했습니다.

피고들은 아이돌봄지원법상 서비스기관 설치·운영자이면서 동시에 건강가정기본법상 건강가정지원센터 위탁운영자라는 이중적 지위를 가졌습니다.

면접을 통한 채용 결정, 교육 실시, 업무지시, 활동일지 점검 등 실질적으로 사용자로서 지휘·감독을 행사한 주체가 피고들이었습니다.

아이돌보미 6명이 G대학교산학협력단과 사단법인 H을 상대로 미지급 임금과 퇴직금을 청구한 사건입니다.

• 아이돌보미가 근로기준법상 근로자인가?
• 피고들이 임금 지급의무를 부담하는 사용자인가?

• 1심·2심: 근로자성 부정, 청구 기각
• 대법원: 근로자성 인정, 원심판결 파기환송

플랫폼 노동자와 돌봄서비스 종사자의 근로자성 인정 기준을 명확히 제시했으며, 실질적 지휘·감독 관계를 중시하는 판단 기준을 확립했습니다.