• 근로시간과 근로형태 - 정규직인지, 교대근무인지 등
• 업무의 성질 - 연장근로가 예상되는 업무인지
• 임금 산정의 단위 - 시급인지 월급인지 등
• 단체협약과 취업규칙의 내용 - 관련 규정 존재 여부
• 동종 사업장의 실태 - 업계 관행과 비교

원심은 회사가 제출한 증거만으로는 포괄임금약정 성립을 인정하기 어렵다고 판단했고, 대법원도 이러한 원심의 판단에 법리 오해가 없다고 확인했습니다.

회사는 연장수당·야간수당·휴일수당 명목으로 660시간분을 미리 지급했습니다. 따라서 실제 추가근로에 대한 법정수당과 비교하여 차액만 지급하면 되는 상황이었어요.

원심은 기지급 수당과 법정수당의 비교 없이 추가근로 임금 전액을 지급하라고 판단했는데, 이는 이중지급을 명령한 잘못된 판단이었습니다.

당사자가 주장한 중요한 사실에 대해 판단하지 않았다는 것입니다. 회사는 분명히 "기지급 수당을 공제한 차액만 지급하면 된다"고 주장했는데 원심이 이를 무시했어요.

이미 지급된 수당이 있다면 법정수당과 비교하여 부족한 부분만 지급하는 것이 원칙인데, 원심은 이 기본 원리를 적용하지 않았습니다.

원심의 판단대로라면 회사가 이미 660시간분을 지급했는데도 추가로 전액을 지급해야 하므로 부당한 이중지급이 발생할 수 있습니다.

각 근로자별로 실제 근로시간을 기준으로 한 법정수당과 기지급 수당을 비교해야 하는데, 원심은 이런 구체적 심리를 하지 않았습니다.

A회사가 근로자들에게 기본임금 외에 660시간분 연장수당 등을 미리 지급했는데, 근로자들이 추가 근로에 대한 임금을 청구한 사건입니다.

• 포괄임금약정이 성립했는가?
• 기지급 수당이 있는데도 전액을 지급해야 하는가?

• 원심: 포괄임금약정 불성립, 추가근로 임금 전액 지급
• 대법원: 차액지급 원칙 적용해야, 파기환송

포괄임금제나 미리 지급한 수당이 있을 때의 정확한 계산 방법을 제시했으며, 이중지급을 방지하는 법리를 명확히 했습니다.