복잡한 고용관계가 실제로 벌어졌습니다. 대형 자동차 제조회사 A사에서 일하는 협력업체 및 2차 부품물류회사 소속 근로자 30여명이 "우리는 사실상 A사의 파견근로자"라며 정직원으로 직접 채용하라는 소송을 제기했습니다. 과연 법원은 어떤 판단을 내렸을까요?
복잡한 고용 구조
A자동차 → 1차 협력업체 → 2차 부품물류회사 → 근로자 순서의 복잡한 하청구조가 형성되어 있었습니다.
• 생산관리: 서열·불출공정
• 보전업무: 설비 정비·보수
• 수출차 출고: PDI, 방청, 부두수송
• 부품물류: 부품 운반·관리
협력업체 소속이지만 실제로는 A자동차의 정규직 직원들과 함께 작업하며 A자동차의 지시를 받아 업무를 수행했습니다.
30여명의 근로자들이 "우리는 사실상 파견근로자이므로 A자동차가 직접 고용해야 한다"며 집단소송을 제기했습니다.
"업무별로 다르다 - 일부는 파견관계, 일부는 도급관계"
세밀한 구분을 통한 차별적 판단
업무별 판단 결과
• 생산관리 업무
• 보전 업무
• 수출차 출고 (PDI, 방청)
• 2차 부품물류 업무
• 부두수송 업무
근로자파견 판단 기준
대법원이 제시한 근로자파견 vs 도급계약 구분 기준은 다음과 같습니다:
1. 지휘·명령권: 제3자가 근로자에게 직간접적으로 구속력 있는 지시를 하는가?
2. 사업 편입성: 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단을 구성하는가?
3. 독자적 권한: 원고용주가 인사관리 권한을 독자적으로 행사하는가?
4. 업무 전문성: 계약 목적이 구체적이고 전문성·기술성이 있는가?
5. 독립성: 원고용주가 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는가?
승소한 업무들의 특징
- 인원 배치권: A자동차가 표준T/O, 표준M/H를 정하여 인력규모 통제
- 직접 지휘: 정규직 조장이 협력업체 소속 근로자들을 직접 지휘·감독
- 업무 대체성: 정규직 결원 시 협력업체 직원이 대체근로 수행
- 독립성 부족: 협력업체가 자체 설비나 전문성을 갖추지 못함
- 작업표준서: A자동차가 작성한 상세한 작업표준서에 따라 업무 수행
- 공동작업: 정규직과 협력업체 직원이 하나의 작업집단으로 공동작업
- 작업배치권: A자동차 보전부가 업무분장과 운영인원 결정
- 조직 미비: 협력업체가 기술개발, 업무지원 인적조직 부족
- 생산연동: 시간당 생산차량대수(UPH)에 작업속도가 연동
- 상세지시: 작업순서, 방법, 주의사항을 상세하게 규정한 작업표준서
- 직접보고: 정규직 직원이 협력업체 직원에게 직접 업무지시 및 보고받음
- 현장관리: 정규직 직원이 현장에 상주하며 관리·통제
패소한 업무들의 특징
• 인원배치권 부족: A자동차가 2차 부품물류회사 인원을 직접 통제하지 못함
• 업무 구분성: A자동차 직원과 명확히 구분된 독립적 업무 수행
• 독립적 조직: 2차 부품물류회사들이 독자적 기업조직과 설비 보유
• 작업장 분리: 자체 작업장과 A자동차 사업장을 번갈아 사용
• 시간적 분리: 생산공정 완료 후 별도로 진행되는 최종 업무
• 장소적 분리: 수출선적장 밖 야적장에서 부두로의 단순 이송
• 연동성 부족: 생산공정과 시간당 생산대수에 밀접하게 연동되지 않음
• 지휘권 증명 부족: A자동차의 직접적 지휘·명령 증거 부족
실제 처벌 과정
1심: 내용 미상
2심 (서울고법): 일부 승소 (업무별 차별 판단)
대법원: 대부분 원심 확정, 부두수송 1명만 파기환송
최종 결과: 약 20여명 직접고용 의무 확정, 나머지는 패소
- 직접고용 의무: A자동차가 해당 근로자들을 정규직으로 채용해야 함
- 근로조건: 기존 정규직과 동등한 처우 및 근로조건 적용
- 소급효과: 판결 확정일부터 직접고용관계 성립
- 손해배상: 임금 차액 및 각종 수당 지급 의무
파견근로자 보호법의 이해
• 직접고용 의무: 불법파견 시 사용사업주의 직접고용 의무 (제6조의2)
• 파견기간 제한: 동일 업무 최대 2년, 연장 시 직접고용 (제6조)
• 차별 금지: 파견근로자에 대한 불합리한 차별 금지 (제21조)
• 파견 가능 업무: 법령으로 정한 전문업무 및 임시·간헐적 업무만 가능
파견 vs 도급의 핵심 차이
• 파견: 근로자는 A회사 소속이지만 B회사에서 B회사의 지시를 받아 일함
• 도급: A회사가 B회사로부터 일을 맡아서 A회사 직원이 A회사 지시로 일함
제조업계에 미치는 영향
1. 엄격한 구분 기준: 단순히 도급계약서를 작성하는 것만으로는 부족
2. 실질 중심 판단: 계약 형식보다 실제 근로관계가 중요
3. 업무별 세밀한 검토: 같은 회사 내에서도 업무별로 다른 판단 가능
4. 비용 증가 우려: 직접고용 의무로 인한 인건비 부담 증가
기업의 대응 방안
- 업무 분리: 도급업체 업무와 자사 업무의 명확한 분리
- 지휘체계 정비: 도급업체에 대한 직접 지시 금지
- 독립성 확보: 도급업체의 독자적 설비와 전문성 확보 지원
- 계약서 정비: 실질에 맞는 구체적 도급계약서 작성
- 정기 점검: 파견관계 성립 요소 정기적 점검 및 개선
근로자 권익 보호
- 증거 수집: 실제 지휘감독 관계를 보여주는 증거 수집
- 노동청 신고: 관할 지방고용노동관서에 불법파견 신고
- 집단 대응: 동료 근로자들과 함께 집단 대응
- 법적 조력: 노무사나 변호사의 전문적 조력
- 소송 준비: 근로자지위확인 소송 준비